ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Definición
Significa conquistar y mantener las
personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una
actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el
personal permanezca en la organización.
“En la actualidad las técnicas de selección
del personal tiene que ser más subjetivas y más afinadas, determinando los
requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes más efectivas
que permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad
física y mental d los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo, utilizando
para ello una serie de técnicas, como la entrevista, las pruebas
psicosométricas y los exámenes médicos.”
Importancia
La importancia de la administración de
recursos humanos consiste en mejorar las contribuciones productivas del
personal a la organización, de manera que sean responsables desde un punto de
vista estratégico, ético y social. Es por tal motivo la importancia de que se
involucren en el estudio de la administración de recursos humanos los gerentes
y directivos y así lograr mejores contribuciones del personal a la empresa
porque esa es la meta ya que los recursos humanos determinan el grado de éxito
de las organizaciones.
El departamento de recursos humanos no se
relaciona directamente con los propósitos de la empresa, ni con el capital, ni
la materia prima y los procedimientos operativos sino se enfoca a apoyar a la
directiva y al personal en la tarea de lograr sus objetivos.
No hay duda de que muchos trabajadores por
lo general están insatisfechos con el empleo actual o con el clima
organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha convertido en
una preocupación para muchos gerentes. Tomando en consideración los cambios que
ocurren en la fuerza de trabajo, estos problemas se volverán más importantes
con el paso del tiempo.
Todos lo gerentes deben actuar como
personas claves en el uso de técnicas y conceptos de administración de los
Recursos Humanos para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo.
Pero aquí nos detenemos para hacernos una pregunta: ¿Pueden las técnicas de
administración de recursos humanos impactar realmente en los resultados de una
compañía? La respuesta es un "SI" definitivo. En el caso de una
organización, la productividad es el problema al que se enfrenta y el personal
es una parte decisiva de la solución. Las técnicas que emplea la administración
de personal, aplicadas tanto por los departamentos de administración de
personal como por los gerentes de línea, ya han tenido un gran impacto en la
productividad y el desempeño.
Aun cuando los activos financieros, del
equipamiento y de planta son recursos necesarios para la organización, los
empleados - el talento humano - tienen una importancia sumamente considerable.
El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización. La
gente se encarga de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la
calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de
establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente
eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. El trabajo del
director de talento humano es influir en esta relación entre una organización y
sus empleados.
"La dirección del talento humano es
una serie de decisiones acerca de la relación de los empleados que influye en
la eficacia de éstos y de las organizaciones"
En la actualidad los empleados tienen
expectativas diferentes acerca del trabajo que desean desempeñar. Algunos
empleados desean colaborar en la dirección de sus puestos de trabajo, y quieren
participar en las ganancias financieras obtenidas por su organización. Otros
cuentan con tan pocas habilidades de mercado que los empresarios deben rediseñar
los puestos de trabajo y ofrecer una amplia formación antes de contratar. Así
mismo, están cambiando los índices de población y la fuerza laboral.
PROCESO DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
La planeación de recursos humanos es el
proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de
la organización, dentro de ésta y hacia fuera. Su propósito es utilizar estos
recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a
fin de alcanzar las metas de la organización
A medida que las organizaciones planean
su futuro, los gerentes de recursos humanos deben preocuparse de mezclar la
planeación de recursos humanos con la planeación estratégica de negocios.
Un planeación exitosa de recursos humanos
ayuda a elevar la capacidad organizacional; es decir, la capacidad de la
organización para actuar y cambiar, en busca de una ventaja competitiva
sostenida.
La planeación de recursos humanos y la
planeación estratégica se tornan eficaces cuando entre ambas existe una
relación recíproca e interdependiente. En esta relación, el equipo de alta
dirección reconoce que las decisiones de planeación estratégica afectan
aspectos de recursos humanos y a su vez éstos los afectan
Los reclutadores usan con frecuencia un
plan de recursos humanos para definir su estrategia de reclutamiento en
especial cuando la corporación sigue una política basada en las promociones
internas.
Requisitos del puesto
Para adquirir un grupo adecuado de
candidatos a un puesto, el reclutador debe hacerse continuamente la pregunta:
¿Qué es lo que realmente requiere este puesto?.
Con frecuencia el reclutador encontrara
que el gerente de un departamento le pedirá que ubique " al candidato mas
calificado y con mayor experiencia en nuestro nivel de compensación". Un
problema obvio es encontrar sistemáticamente " lo mejor del mercado
laboral" si las compensaciones se encuentran en un nivel que están solo
competitivo y no superior al del mercado.
Una segunda dificultad deriva del bajo
nivel de satisfacción en el trabajo que es probable que una persona
excesivamente calificada va a encontrar en un puesto que presenta mínimos
desafíos a su capacidad profesional.
Costos
El reclutador debe operar en el marco de
presupuestos que por lo común son poco flexibles. El costo de identificar y
atraer candidatos puede en ocasiones ser considerable para la organización. Al
margen de los obvios costos en términos de avisos mas o menos ocultos pero de
cualquier manera muy reales en términos de recursos empleados.
Incentivos
Las compañías modernas no solamente
promueven sus productos; también " venden" su images/imagen laboral,
con incentivos y programas que le dan una ventaja en el campo de reclutamiento
de recursos humanos.
Entre los incentivos establecidos por
varias organizaciones se cuentan los programas de apoyo a la educación formal
de su personal, los servicios de guardería, los planes de cafetería e incluso
la codiciada ubicación de una compañía, adonde sea fácil llegar mediante el
transporte publico. El uso de estas ventajas es totalmente aceptable para
ayudar a la labor del reclutador. Los canales mas usados lo constituyen la
solicitud directa al empleador, el contacto con amistades y la respuesta a los
avisos en la prensa. Asimismo, en el nivel ejecutivo se emplean los servicios
de las agencias " cazadoras de talento" .
De acuerdo con hallazgos recientes, la
información proveniente de amigos y parientes es la mas precisa y detallada.
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Las organizaciones tratan de atraer los individuos
y obtener informaciones al respecto de ellos para decidir sobre la necesidad de
admitirlos o no.
Reclutamiento: Es un conjunto de
procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de la organización.
"Es una actividad fundamental del
programa de gestión de Recursos Humanos de una organización. Una vez que se han
terminado las necesidades de Recursos Humanos y los requisitos de los puestos
de trabajo es cuando puede ponerse en marcha un programa de reclutamiento para
generar un conjunto de candidatos potencialmente cualificados. Estos candidatos
podrán conseguirse a través de fuentes internas o externas." Es así como
las fuentes de RH son denominadas fuentes de reclutamiento ya que pasan a ser
blancos sobre los cuales incidirán las técnicas de reclutamiento.
El reclutamiento es básicamente un
proceso de comunicación de mercado: exige información y persuasión. La
iniciación del proceso de reclutamiento depende de la decisión de línea.
Como el reclutamiento es una función de
staff, sus actos dependen de una decisión en línea, generalmente denominada
requerimientos de empleado o requerimientos de personal.
La función de reclutamiento es la de
suplir la selección de candidatos. Es una actividad que tiene por objeto
inmediato atraer candidatos, para seleccionar los futuros participantes de la
organización.
El reclutamiento empieza a partir de los
datos referentes a las necesidades presentes y futuras de los Recursos Humanos
de la organización.
SELECCIÓN DE PERSONAL
El proceso de selección comprende tanto
la recopilación de información sobre los candidatos a un puesto de trabajo como
la determinación de a quién deberá contratarse.
El reclutamiento y selección de RH deben
considerarse como dos fases de un mismo proceso.
La tarea de selección es la de escoger
entre los candidatos que se han reclutado, aquel que tenga mayores
posibilidades de ajustarse al cargo vacante.
Puede definirse la selección de RH como
la escogencia del hombre adecuado para el cargo adecuado, o entre los
candidatos reclutados, aquellos más adecuados a los cargos existentes en la
empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del
personal.
La selección intenta solucionar dos
problemas básicos:
La adecuación del
hombre al cargo
La eficiencia
del hombre al cargo
Diseño,
descripción y análisis de cargos
La descripción de cargos es una relación
escrita que define los deberes y las condiciones relacionadas con el cargo.
Proporciona datos sobre lo que el aspirante hace, cómo lo hace, y por qué lo
hace.
Un cargo, anotan Chruden y Sherman,
"puede definirse como una unidad de organización que conlleva un grupo de
deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros
cargos.
Es el proceso que consiste en determinar
los elementos o hechos que componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen
distinto de todos los otros existentes en la organización.
La descripción de cargos es la relación
detallada de las atribuciones o tareas del cargo (lo que el ocupante hace), de
los métodos empleados para la ejecución de esas atribuciones o tareas (cómo lo
hace) y los objetivos del cargo (para qué lo hace).
El análisis de cargo es el proceso de
obtener, analizar y registrar informaciones relacionadas con los cargos. Es un
proceso de investigación de las actividades del trabajo y de las demandas de
los trabajadores, cualquiera que sea el tipo o nivel de empleo.
INDUCCIÓN AL PERSONAL
Es el proceso de guiar al nuevo
trabajador hacia la incorporación a su puesto. Es una etapa que inicia al ser
contratado un nuevo empleado en la organización en la cual se le va a adaptar
lo más pronto posible a su nuevo ambiente de trabajo a sus nuevos compañeros a
sus nuevas obligaciones.
El proceso de inducción incluye una serie
de etapas que consideran la inducción al departamento de personal y la
inducción al puesto en particular.
La inducción se lleva a cabo en dos
dimensiones:
inducción a la empresa y su contenido
puede ser:
palabras de bienvenida, historia de la
empresa, misión, valores, visión, teoría de la empresa, descripción de
instalaciones, fotografías, objetivos generales, políticas generales,
distribución de planta, productos y/o servicios, planes de desarrollo,
contribución a la sociedad
Programa de inducción
Objetivo general
Facilitar el proceso de adaptación e
integración del personal que ingrese a la empresa así como proporcionar el
desarrollo de sus sentidos de permanencia en la propia empresa
Objetivos específicos
establecer las
relaciones que mantendrán al nuevo empleado con la empresa
dar a conocer
al personal la filosofía y políticas de la empresa
dar a conocer
al personal las normas de disciplina y de seguridad industrial
incrementar la
integración grupal
mejorar los
procesos de comunicación
maximizar la
calidad de las contribuciones individuales
crear una
actitud favorable hacia la empresa
impulsar la
intensificación personal con la visión y objetivos de la empresa
ahorrar tiempo
y trabajo al nuevo empleado y a la empresa
CAPACITACIÓN AL PERSONAL
Ya que se contrató al nuevo personal se le da la
capacitación necesaria para desarrollar bien su trabajo. Con este antecedente
los gerentes involucrados pueden tener la información necesaria para manejar
sus contrataciones de manera interna sin recurrir al apoyo externo y esto
resultará en una fuerza de trabajo más eficaz. Para supervisar el desarrollo de
los empleados es necesario llevar a cabo evaluaciones periódicas. Estas
evaluaciones ayudarán tanto al empleado para corregir alguna falla en su
trabajo como a los gerentes de línea para identificar los aspectos que
necesitan mejorar.
ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO
Es el área que se encarga de capacitar en
un corto plazo a los ocupantes de los puestos de la empresa, así como también
se encarga de suministrar a sus empleados los programas que enriquecen su
desempeño laboral; obteniendo de esta manera mayor productividad de la empresa.
Su función es que por medio a estos
programas se lleve la calidad de los procesos de productividad de la empresa,
aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el desarrollo de
determinado cargo o trabajo.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Es un medio a través del cual es posible
localizar problemas de supervisión personal, de integración del empleado a la
organización o al cargo que ocupa en la actualidad, de desacuerdos, de
desaprovechamiento de los empleados con potencial más elevado que el requerido
por el cargo.
Es una técnica de dirección
imprescindible en la actividad administrativa.
El procedimiento para evaluar el personal
se denomina evaluación de desempeño, y generalmente, se elabora a partir de
programas formales de evaluación, basados en una cantidad razonable de
informaciones respecto a los empleados y a su desempeño en el cargo.
Su función es estimular o buscar el
valor, la excelencia y las cualidades de alguna persona. Medir el desempeño del
individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.
COMPENSACIÓN
Está dada por el salario. Su función es
dar una remuneración (adecuada por el servicio prestado) en valor monetario, al
empleado.
Beneficios Sociales
"Son aquellas facilidades,
comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus
empleados". Estos beneficios pueden ser financiados total o parcialmente
por la empresa.
Su función es mantener y aumentar la
fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio de moral y productividad; así
como también, ahorrarle esfuerzos y preocupaciones a sus empleados.
Higiene y Seguridad
Constituyen dos actividades estrechamente
relacionadas, orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de
trabajo, capaces de mantener cierto nivel de salud de los empleados. Según el
concepto emitido por la
Organización Mundial de Salud, la salud es un estado completo
de bienestar físico, mental y social, y no solo la ausencia de enfermedad.
Su función está relacionada con el
diagnóstico y la prevención de enfermedades ocupacionales a partir del estudio
y el control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo; así como
también la prestación no solo de servicios médicos, sino también de enfermería,
primeros auxilios; en tiempo total o parcial; según el tamaño de la empresa,
relaciones éticas y de cooperación con la familia del empleado enfermo.
Relaciones Laborales
Se basa en la política de la
organización, frente a los sindicatos, tomados como representantes de los
anhelos, aspiraciones y necesidades de los empleados. Su objetivo es resolver
el conflicto entre capital y trabajo, mediante una negociación política
inteligente.
Desarrollo Organizacional
"EL DO se basa en los conceptos y
métodos de la ciencia del comportamiento y estudia la organización como sistema
total." Su función es mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo
mediante intervenciones constructivas en los procesos y en la estructura de las
organizaciones.
Base de datos y sistemas de
Información
"El concepto sistema de información
gerencial (SIG), se relaciona con la tecnología informativa, que incluye el
computador o una red de microcomputadores, además de programas específicos para
procesar datos e información". Su función es recolectar, almacenar y
divulgar información, de modo que los gerentes involucrados puedan tomar
decisiones, y mantener un mayor control y planificación sobre sus empleados.
PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
El proceso de selección se realiza en dos
sentidos: la organización elige a sus empleados y los empleados potenciales
eligen entre varias empresas. La selección se inicia con una cita entre el
candidato y la oficina de personal o con la petición de una solicitud de
empleo.
FORMAS DE SOLICITUD DE EMPLEO
Las formas de solicitud del empleo cumplen
la función de presentar información comprobable de los diferentes candidatos.
Esto reviste gran interés, ya que solo así se podrá tomar una decisión
objetiva. Por lo común, toda organización de tamaño medio o grande suele
preparar su propia forma de solicitud. Es norma común que se pidan al candidato
varios datos: nombre, dirección, edad, preparación académica, antecedentes
laborales y situación personal y familiar, además de variantes que pueden
revestir interés, como información sobre pasatiempos, inquietudes intelectuales
y viajes realizados.
ENTREVISTA PRELIMINAR
La entrevista consiste en una platica
formal y en profundidad, conducida para evaluar idoneidad para el puesto que
tenga el solicitante. Aunque las entrevistas poseen grandes ventajas, también
muestran aspectos negativos, especialmente en cuanto a confiabilidad y validez.
Tipos de entrevista:
Individual: Estas se llevan a cabo entre un
solo representante y el candidato
Grupo: Consiste en reunir al solicitante
con dos o más entrevistadores. Esto permite que todos los entrevistadores
evalúen a la persona basándose en las mismas preguntas y respuestas.
Tanto si se opta por una entrevista
individual o en grupo existen diferentes estructuras para la conducción de la
entrevista. Las preguntas que formule el entrevistador pueden ser:
Estructuradas
NO estructuradas
Mixtas
Solución de problema o, provocación de
tensión
No estructurada: Permite que el
entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. Este
método carece de confiabilidad, debido a que cada solicitante responde
preguntas diferentes.
Estructurada: Se basan en un marco de
preguntas predeterminadas. Las preguntas se establecen antes de que se inicie
la entrevista y todo solicitante debe responderlas. Este enfoque mejora la
confiabilidad pero es inflexible.
Mixtas: Incluye preguntas No estructuradas
y estructuradas, proporciona una base informativa y da interés al proceso.
Solución de problemas: Se centran en un
asunto o en una serie de ellos que se espera que resuelva el solicitante. Se
evalúan tanto la respuesta como el enfoque que adopte el solicitante.
Provocación de Tensión: La entrevista
consta de una serie de preguntas hechas en rápida sucesión y de manera poco
amistosa. La confiabilidad y validez de esta técnica son de difícil
demostración ya que la presión real que se experimentará con el puesto puede
resultar muy diferente a la de la entrevista.
Datos personales
Al confiar al reclutador datos personales
como su edad, antecedentes laborales, estado de salud, etc., el solicitante
deposita un alto grado de confianza en la honestidad y la preparación ética del
reclutador. El deber ético de mantener privada la información recibida es
evidente.
En general, el lugar de nacimiento de un
solicitante debe ser considerado un dato perfectamente irrelevante, excepto
cuando el solicitante proviene de un país extranjero, en cuyo caso es necesario
verificar los aspectos legales de una posible contratación.
La religión y la raza son factores que,
afortunadamente, han dejado de jugar un papel en el proceso moderno de
reclutamiento. La discriminación en contra de las personas de sexo femenino
constituye una practica completamente irracional.
PRUEBAS DE IDONEIDAD
Las pruebas de idoneidad son instrumentos
para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del
puesto. Algunas de estas pruebas consisten en exámenes psicológicos; otras son
ejercicios que simulan las condiciones de trabajo.
Validación de pruebas: Validez de una prueba
de inteligencia significa que las puntuaciones obtenidas mantienen una relación
significativa con el desempeño de una función o con otro aspecto relevante.
Cuando la puntuación y el desempeño no se relacionan, la prueba no es válida.
Para demostrar la validez de una prueba se
pueden emplear dos enfoques: el de demostración práctica y el racional.
Demostración práctica: se basa en el grado
de validez de las predicciones que la prueba permite establecer.
Enfoque racional: se basa en el contenido y
desarrollo de la prueba.
Estas pruebas deben ser confiables, y se
entiende que la prueba tenga la características de que cada vez que se aplique
al mismo individuo, se obtendrán resultados similares.
Diversos tipos de pruebas:
Las pruebas psicológicas se enfocan en la personalidad
y hay varios tipos:
De conocimiento: Determinan información o conocimientos
que el candidato posee.
De desempeño: Miden la habilidad de los candidatos para
ejecutar ciertas funciones de su puesto.
De respuesta grafica: Miden las respuestas fisiológicas
a determinados estímulos
El especialista de RH debe tener en cuenta que no
siempre puede aplicar todas las pruebas deseables. No es absolutamente
necesario que siempre se siga el mismo orden en su aplicación. Tampoco es
indispensable que se apliquen a alguien que obviamente no llena los requisitos
para el puesto. Las pruebas de idoneidad que se emplean en el proceso de
selección, finalmente, solo constituyen una de las varias técnicas empleadas.
Preparación Académica
Un reclutador debe procurar identificar
candidatos con formación académica que se relacione con el puesto en forma
operativa. Los grados académicos no garantizan eficiencia en el desempeño de
ciertas funciones.
Antecedentes Laborales
Con frecuencia se solicita a los candidatos
que proporcionen una relación de sus empleos anteriores. Ello permite saber si
el solicitante es una persona estable o si por el contrario cambia sin cesar de
una ocupación a otra; permite también tener un antecedente sobre el desempeño
laboral, y proporciona datos esenciales sobre la responsabilidad y experiencias
del candidato.
Referencias
Las referencias revelan con frecuencia
aspectos importantes del candidato. No es aconsejable emplear demasiado tiempo
verificando la opinión que tiene sobre el candidato sus amistades y parientes.
El reclutador requiere un máximo de tacto
al inquirir sobre el candidato ante un antiguo jefe. En muchas ocasiones el
candidato podrá buscar un nuevo empleo porque considera injusta la actitud de
su antiguo empleador. Es posible que este ultimo se encuentre predispuesto
contra su ex subordinado.
Pertenencia a instituciones, distinciones, pasatiempos
Las compañías suelen tener muy presente el
hecho de que sus empleados constituyen la images/imagen de una organización en
la comunidad. El hecho de que un candidato pertenezca a un club, asociación
profesional o club deportivo puede ser fundamental en determinadas
circunstancias y muestra además que el solicitante posee un interés activo por
la profesión que eligió. Los pasatiempos, asimismo, revelan facetas importantes
de la personalidad y pueden adquirir mucha relevancia.
ENTREVISTA FINAL CON EL SUPERVISOR
Es el supervisor inmediato o el gerente del
departamento interesado quien tiene en último término la responsabilidad de
decidir. El supervisor es la persona más idónea para evaluar algunos aspectos
(especialmente habilidades y conocimientos técnicos).
Cuando el supervisor recomienda la
contratación de una persona a quien ha entrevistado, contrae consigo mismo la
obligación psicológica de ayudar al recién llegado.
EXÁMENES FÍSICOS
Existen poderosas razones para llevar a la
empresa a verificar la salud de su futuro personal: desde el deseo natural de
evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa y va a
convivir con el resto de los empleados, hasta la prevención de accidentes,
pasando por el caso de personas que se ausentarán con frecuencia debido a sus
constantes quebrantos de salud.
DECISIÓN DE CONTRATAR
La decisión de contratar al solicitante
señala el final del proceso de selección. Puede corresponder esta
responsabilidad al futuro supervisor del candidato o al departamento de
personal. Para mantener la buena imagen de la organización, es conveniente
comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados. Este grupo es una
inversión en tiempo y evaluaciones, y de ellos pueden surgir candidatos para
otro puesto.
OFERTA DE TRABAJO
Una vez que una organización ha
pronosticado los requerimientos futuros de personal, a continuación debe
determinar si dispone de la cantidad y tiempo suficiente de personas para
cubrir las vacantes esperadas. Es posible aplicar el análisis de la oferta a
las dos fuentes de reclutamiento: interna y externa.
Oferta interna de trabajo:
Un análisis de la oferta interna puede
comenzar preparando organigramas, o sea representaciones gráficas de todos los
puestos en la organización, más el número de personas que los ocupan y los
requerimientos futuros de empleo.
Oferta externa de trabajo:
Cuando una organización carece de oferta
interna de empleados para promociones, o bien, cuando cubre posiciones de nivel
básico, los gerentes deben considerar la oferta externa de trabajo.
No hay comentarios:
Publicar un comentario